im folgenden Urteil hatten die Richter zu entscheiden, ob für die Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag ein Feiertagszuschlag zu zahlen ist. Das Urteil betrifft zwar hauptsächlich Sachsen-Anhalt. Es führt allerdings nur die für andere Bundesländer schon geltende Rechtsprechung fort.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat mit Urteil vom 17.08.2011 (Az.: 10 AZR 347/10) entschieden, dass für die Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag in Sachsen-Anhalt kein tariflicher Feiertagszuschlag zu zahlen ist.

Das BAG hat dies begründet, dass Feiertagszuschläge nur für gesetzliche Feiertage gezahlt werden würden und in fast allen Bundesländern sind der Ostersonntag und der Pfingstsonntag aber keine gesetzlichen Feiertage.

Damit scheiterte ein Beschäftigter der Stadtwerke in Wolfen in Sachsen-Anhalt mit seiner Klage auch vor dem höchsten deutschen Arbeitsgericht. Ein tariflicher Anspruch bestehe nicht, weil nach dem Landesrecht in Sachsen-Anhalt diese beiden Tage gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt seien. Der Tarifvertrag des Klägers sieht für die Arbeit an Feiertagen einen wesentlich höheren Zuschlag als für Sonntagsarbeit vor.

Diese Entscheidung steht im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung. Im März 2010 hatten die Bundesrichter eine Klage einer Großbäckerei in Niedersachen abgewiesen, die einen höheren Feiertagszuschlag erreichen wollten.

Gern beraten wir Sie dahingehend. Rufen Sie uns an unter 0341/ 2346010 oder schreiben Sie uns eine E-Mail an info@dextra-recht.de.

1.    Grundsätzliches

Auch wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, hat dies auf den arbeitsrechtlichen Urlaubsanspruch zunächst keinen Einfluss. Der Urlaubsanspruch bleibt trotz allem erhalten.

Ihr    Hinweis:

Der Urlaub kann auch nicht verfallen, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankkeit keinen Urlaub nehmen kann (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07)

2.    Entscheidung der Krankenkasse

Auch stellt der Bezug von Krankengeld grundsätzlich keinen Hinderungsgrund für den Urlaub dar.

ABER: Aufgrund des Erhalts von Krankengeld ist der Versicherte verpflichtet, sich so zu verhalten, dass die Gesundheit schnellstmöglich wieder hergestellt werden kann.

Dies ergibt sich insbesondere aus § 16 SGB V. Nach § 16 Abs. 1 Nr. 1 SGB V ruht der Anspruch auf Leistungen solange sich Versicherte im Ausland aufhalten. Nach § 16 Abs. 4 SGB V ruht Anspruch auf Krankengeld nicht, solange sich Versicherte nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit mit Zustimmung der Krankenkasse im Ausland aufhalten. Nach § 16 Abs. 4 SGB V ruht Anspruch auf Krankengeld nicht, solange sich Versicherte nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit mit Zustimmung der Krankenkasse im Ausland aufhalten.

Deswegen sollte der Urlaub bei der Krankenkasse beantragt werden.

Für eine Entscheidung prüft die Krankenkasse dann, ob der Urlaub die Genesung des Arbeitsunfähigen fördert oder eher behindert. Gern prüfen die DEXTRA Rechtsanwälte, ob eine Beantragung des Urlaubs in Ihrem Falle Aussicht auf Erfolg verspricht. Rufen Sie uns an unter 0341/ 2346010 oder schreiben Sie uns eine E-Mail an info@dextra-recht.de

3.    Ärztliches Attest

Ihr    Hinweis:

Eine ärztliche Bescheinigung über die Unbedenklichkeit der Reise ist sehr förderlich, dann ist möglicherweise auch die langwierige Begutachtung durch den MDK (Medizinsichen Dienst) nicht notwendig. Auch dahingehend beraten Sie die DEXTRA Rechtsanwälte gern.

4.    Folgen des nicht beantragtem/ nicht genehmigtem Urlaub

Die Konsequenz aus dem nicht beantragtem oder nicht genehmigtem Uralub ergibt sich aus § 16 Abs. 1 Nr. 1 SGB V. Für diese Dauer ruht dann der Anspruch auf Krankengeld. Bei Vorliegen der Voraussetzung nach Beendigung des Urlaubs kann aber das Krankengeld wieder bewilligt werden.

5.    Was können Sie tun, bei einem nicht genehmigten Urlaub?

Gegen die Entscheidung der Krankenkasse kann Widerspruch eingelegt werden. Der Widerspruch ist grundsätzlich innerhalb eines Monats bzw., wenn der Ablehnungsbescheid keine Rechtsbehelfsbelehrung enthält, innerhalb eines Jahres möglich, nachdem der Bescheid bekannt gegeben wurde. Will die Krankenkasse Ihrem Widerspruch nicht stattgeben, entscheidet hierüber eine Widerspruchsstelle, die bei jedem Sozialversicherungsträger gebildet wurde. Gegen den Widerspruchsbescheid ist innerhalb eines Monats nach der Bekanntgabe Klage beim Sozialgericht möglich. Für das Widerspruchsverfahren (Vorverfahren)erhebt die Krankenkasse keine Gebühren, insoweit besteht also Kostenfreiheit für den Versicherten. Sie müssen die entsprechenden Fristen zur Einlegung des Widerspruchs/Klage unbedingt einhalten.

Da die Reise meist kurz bevor steht, hat ein Abwarten auf die Widerspruchs-/ Gerichtsentscheidung keinen Sinn, so dass wir Ihnen raten mit Hilfe der DEXTRA Rechtsanwälte Eilrechtschutz beim Sozialgericht zu beantragen. Das Gericht entscheidet dann – auch ohne mündliche Verhandlung –ob die Ablehnung der Krankenkasse rechtmaßig war. Gern beraten wir Sie dahingehend. Rufen Sie uns an unter 0341/ 2346010 oder schreiben Sie uns eine E-Mail an info@dextra-recht.de.

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Gemäß § 3 MuSchG dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Dies bedeutet: Die schwangere Arbeitnehmerin hat einen Anspruch auf Fortzahlung des vollen Arbeitslohns durch den Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverbotes bis zum Beginn der vorgeburtlichen Schutzfrist. Dies hat keine Konsequenzen für den Arbeitgeber, da die Krankenkasse diese Lohnzahlung gemäß dem Aufwendungsausgleichsgesetzes zurückerstattet.

Viele Arbeitgeber fassen Ihre schwangeren Arbeitnehmerinnen als krank i.S.d. Entgeltfortzahlungsgesetzen auf, sodass diese Arbeitgeber nach den ersten sechs Wochen nach Beginn des Beschäftigungsverbotes einfach nicht mehr zahlen oder nur noch sehr spärlich. Dies ist unzulässig.

Den Arbeitnehmerinnen ist anzuraten, dahingehend Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Haben Sie weitere Fragen, dann schreiben Sie uns eine E-Mail an info@dextra-recht.de oder rufen Sie uns an unter 0341/ 23460100.

Wir betreuen u.a. Mandate im Bereich des Arbeitsrechts. Viele unserer Mandanten haben uns auf ihre unwirksam befristeten Arbeitsverträge aufmerksam gemacht. Auf diesem Weg möchten wir nunmehr Sie über das Problem informieren und eine Lösung anbieten.

Sind auch Sie betroffen?

Soweit Sie folgende Voraussetzungen erfüllen, könnte auch Ihr Arbeitsvertrag unwirksam befristet sein:

1. Ihr Arbeitgeber ist öffentlich-rechtlich strukturiert (z.B. die Bundesagentur für Arbeit, eine Kommune, eine Stadt, ein kommunaler Betrieb, ein Zweckverband, eine Behörde einer Gemeinde, eines Landkreises, eines Bundeslandes oder des Bundes, Ministerium der Länder oder des Bundes, eine Hoch- oder Fachschule u.a.),
2. Ihr Arbeitsvertrag ist befristet, d.h. dieser endet an einem bestimmten, im Vertrag vereinbarten Tag,
3. als Befristungsgrund wurde § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG benannt, oder es wurde auf (befristete) Haushaltmittel verwiesen.

Soweit Sie betroffen sind, könnte auch Ihr Arbeitsverhältnis ein Dauerarbeitsverhältnis sein. Achten Sie darauf, dass Sie spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen der unwirksamen Befristung widersprechen müssen.

Gern senden wir Ihnen kostenfrei ein vorformuliertes Schreiben, welches wir auf Ihren konkreten Einzelfall anpassen. Sie müssen dieses nur noch ausdrucken und an Ihren Arbeitgeber versenden. Schicken Sie uns einfach eine E-Mail mit dem Stichwort: „Befristung“.

Warum ist meine Befristung ggf. unwirksam?

Voraussetzung einer wirksamen Befristung ist das Vorliegen eines rechtlich anerkannten Befristungsgrundes. Diese sind abschließend in § 14 TzBfG aufgeführt. Es ist darauf zu achten, dass wegen der Zulässigkeit der Befristung allein das letzte befristete Arbeitsverhältnis maßgeblich ist. In den hier vorliegenden Fällen, fehlen zumeist die Voraussetzungen der Befristungsgründe.

Wortlaut § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG:

„Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn:
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird…”

1.   Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17. März 2010 (Az.: 7 AZR 640/08) entschieden, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters bei der ARGE Dresden unzulässig sei. Diese herausragende Entscheidung betrifft viele Mitarbeiter/-innen, welche bei der Bundesagentur befristet angestellt und an die jeweilige ARGE entliehen sind, um dort Sachverhalte aus dem Bereich „SBG II“ zu betreuen (Bearbeiter von Widersprüchen und Jobvermittler).

2.   Das Landesarbeitsgericht Köln hat im April 2010 dem EuGH die Frage vorgelegt, ob § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG “Befristung aufgrund vorübergehender Haushaltmittel” mit dem Europarecht vereinbar ist. Vielfach wird angenommen, dass hierin eine einseitige Bevorzugung öffentlicher Arbeitgeber liegt. Eine Entscheidung hierzu wird so schnell nicht zu erwarten sein. Sollte das Gericht einen Verstoß gegen die maßgebliche Richtlinie feststellen, sind die deutschen Gerichte hieran gebunden. Der Sachgrund gemäß Ziffer 7 TzBfG dürfte nicht mehr angewendet werden.

Was hat dies zur Folge:

Gemäß § 16 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gelten die betroffenen Arbeitsverhältnisse als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dem jeweiligen Mitarbeiter steht ein unbefristeter Weiterbeschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu.

Wortlaut § 16 Satz 1 TzBfG:

“Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.”

Betroffene Arbeitsverhältnisse:

Von der Entscheidung des BAG sind bundesweit Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit betroffen, welche als Sachbearbeiter in der Bearbeitungsstelle „SGG im Bereich SGB II“ angestellt und der örtlichen ARGE überlassen sind. Den Gegenstand der befristeten Arbeitsverhältnisse bilden die Bearbeitung von Widersprüchen und die Jobvermittlung für die örtliche ARGE. Die Arbeitsverhältnisse wurden teils mehrfach nacheinander befristet. Ausweislich des Vermerks in den Arbeitsverträgen wurde zur Begründung der Befristung ausgeführt:

1. Zur Erledigung der Aufgaben nach dem SGB II werden im Haushaltplan der Bundesagentur für Arbeit bei Kapitel 6 Titel 425 02 für die Kalenderjahre 2008 bis 2010 für 5000 befristete Arbeitsstellen Mittel eingestellt.
2. Der ab dem Jahr 2011 notwendige und auf der Grundlage des Haushalts 2008   festgestellte Dauerstellenbestand wird ab dem Jahr 2011 zur
   Erledigung der Aufgaben aus dem SGB II genügen.
3. Es ergibt sich allein für die Jahre 2008 bis 2010 ein personeller Mehrbedarf in den Bereichen „Markt und Integration“ und „Leistungsgewährung“.
4. Die Agentur für Arbeit wird deswegen zur Schaffung befristeter Arbeitsverhältnisse ermächtigt.

Die Befristungen mit diesen Begründungen sind unzulässig.

Betroffen von der (kommenden) Entscheidung des EuGH sind diejenigen Arbeitnehmer, welche einen öffentlichen Arbeitgeber haben (Gemeindeverwaltungen, Stadtverwaltungen, Eigenbetriebe der Kommunen; Kommunale Unternehmen als öffentlich-rechtliche Körperschaften; Zweckverbände; Ministerien; Verwaltungsbehörden; Universitäten; Finanzbehörden; Sozialeinrichtungen u.a.m.).

Was können Sie als Betroffener/ne tun:

1. Fordern Sie noch vor Ablauf Ihres befristeten Arbeitsvertrags Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, sich dazu zu erklären, ob dieser Ihr Arbeitsverhältnis als befristet oder unbefristet einordnet. Wir senden Ihnen gern ein auf Sie angepasstes Schreiben zu.
2. Erhalten Sie keine für Sie positive Aussage von Ihrem Arbeitgeber, ist unbedingt Klage zu erheben. Achten Sie auf § 17 Satz 1 TzBfG. Hiernach muss die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb einer Frist von drei Wochen geltend gemacht werden. Zur Fristwahrung genügt allein die Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung zum zuständigen Arbeitsgericht. Die Frist beginnt mit dem vereinbarten Ende des letzten befristeten Arbeitsverhältnisses. Diese Frist darf keinesfalls versäumt werden. Nach dessen Ablauf beachten die Gerichte die unzulässige Befristung nicht mehr.
3. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst. Soweit Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, welche auch das Arbeitsrecht erfasst, ist der Rechtsstreit für Sie kostenfrei möglich. Sollten Sie über keine solche Versicherung verfügen, kann sich deren Abschluss lohnen. Die Prämie haben Sie bereits mit dem ersten Rechtsstreit wieder rein.
4. Lassen Sie sich nicht zuviel Zeit. Nach unseren Erkenntnissen ist die Anzahl der „zu vergebenden“ unbefristeten Stellen begrenzt. Sollten Sie bereits jetzt von einer Kündigung betroffen sein, helfen wir Ihnen gern auch hier kompetent weiter.